O CAPITAL INTELECTUAL E A ORGANIZAÇÃO DO SECULO XXI

Por Christmann Andrade

1 INTRODUÇÃO

É fundamental o desenvolvimento do potencial humano existente nas organizações, visto que, através dele, as mesmas tornar-se-ão competitivas, devendo assim buscar feed-backs que tornem esse capital humano comprometido e envolvido com as políticas e objetivos da organização. O comprometimento do capital humano é fator fundamental de sucesso para as organizações, sendo importante para identificar as oportunidades que surgem e que possam corresponder aos seus objetivos pessoais e profissionais, de forma a superar as ameaças ou dificuldades. (BENTO, 2006, p.1).

Pode-se dizer que a evolução da sociedade esta condicionada ao desenvolvimento do conhecimento. Há alguns anos as organizações focavam somente o lucro e se esqueciam da evolução nas questões sociais. Atualmente, a valorização do capital humano pode ser apontada como uma garantia de melhores resultados.

Muitas empresas já perceberam que mais importante do que seus ativos tangíveis, são os seus ativos intangíveis, dentre eles, o Capital Intelectual. A capacidade de criação e evolução de seus colaboradores pode garantir melhores vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis. Dessa forma, o capital humano é apontado atualmente, como de suma importância para a saúde das organizações. Zafalon et.al.(2006, p.1).

Na Sociedade do Conhecimento: o talento, a inteligência e o conhecimento como capital intangível são forças econômicas que operam impactos nas empresas e nas decisões de investimento e estas mudanças afetam as finanças e o investimento, atentando aqui tanto para as questões políticas macroeconômicas quanto para as implicações específicas destas mudanças nos investimentos.
Pode-se dizer que as empresas estão se preocupando cada vez mais com o bem estar de seus funcionários, proporcionando não apenas bons salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada vez mais intensificando programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir a rotatividade e a formação de empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e liderança. (ZAFALON et.al. 2006, p.3).

Nesse sentido, o objetivo do presente artigo é abordar o processo de valorização do capital intelectual nas organizações modernas, discutindo ainda as vertentes que envolvem a administração do pessoal. Para isso, será utilizada como metodologia a pesquisa bibliográfica, na busca de identificar as contribuições teóricas sobre a temática em questão.

2 O CAPITAL INTELECTUAL E A ORGANIZAÇÃO NO SÉCULO XXI

No contexto do novo paradigma da gestão do conhecimento, o capital intelectual, parece assumir, de forma crescente, a função de principal ativo de uma empresa, pois é ele, efetivamente, que permite que a informação se transforme em conhecimento.

O Capital Intelectual de uma organização é composto por variáveis pertinentes ao tipo de negócio e o respectivo setor da economia. Os estudiosos mais importantes do capital humano ou Capital Intelectual foram formulados por STEWART (1998), SVEIBY (1997) e EDVINSSON & MALONE (1999). Estes autores apresentam conceitos práticos sobre Capital Intelectual e ativos intangíveis. STEWART aborda o gerenciamento de empresas a partir de sua experiência com empresas como a General Eletric, Hewlett – Packard e a Merck & Co. SVEIBY explica como utilizar e avaliar esses ativos com base em estudos de casos de empresas como a WM – Data, a Skandia AFS e a Celemi. Edvinsson & Malone demonstram uma lista de medição aperfeiçoada a partir da experiência da Skandia. Os autores oferecem modelos que podem ser utilizados por executivos e gerentes de modo a melhorar o desempenho, aumentar a lucratividade e o sucesso organizacional, no longo prazo.
As organizações são sistemas complexos. Como tal, são capazes de adaptar-se, crescer e melhorar a imagem dos seres humanos. Descobrir essa realidade é dar-se conta do poder do conhecimento liberado e da tecnologia humanizada. È concluir que é possível não só melhorar o desempenho da empresa hoje, mas, acima de tudo, aguçar sua responsividade, enriquecer seu repertório de habilidades e aprimorar sua capacidade de lidar com o futuro. (STEWART, 2002, p.470).
O surgimento do capital humano é a característica mais marcante da economia do conhecimento, pois neles são encontradas duas características fundamentais, que são a educação e as habilidades. Mesmo sendo na sociedade industrial um fator crítico de sucesso a quantidade de capital físico e financeiro, já na economia do conhecimento passa a receber elevada importância a quantidade e a qualidade de capital humano existentes. Desta forma, numa sociedade do conhecimento, o principal investimento tem que estar centrado nos talentos humanos visando desenvolver ou melhorar suas habilidades. (BENTO, 2006, p.5)
Cumpre observar que a Escola Clássica da administração enfatizava a organização formal e seus aspectos técnicos, a Abordagem Humanística surge enfatizando aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Assim, a abordagem humanística é vista como uma oposição aos preceitos da escola clássica, uma vez que evidenciou a produtividade humana nas organizações.
No entanto, as duas podem ser consideradas complementares se levarmos em conta que a abordagem humanística não alterou o modelo clássico inicial, mas contribuiu para alterar as atitudes dos administradores em relação aos trabalhadores, propiciou novos conceitos que permearam o ambiente organizacional, resultando em uma mudança de paradigmas.
Ora, considerando este contexto atual, em que os mercados se tornam mais competitivos e forçam as empresas a entrar numa dinâmica de inovação permanente, a gestão estratégica do capital intelectual parece constituir o ativo mais valioso, residindo nele, normalmente, as fontes de vantagem competitiva. Diversos são os trabalhos de investigação que têm procurado abordar este tema e que apontam para a necessidade de se adoptar uma postura mais estratégica, pensando também no médio e longo prazo, valorizando mais os ativos intelectuais na posse dos colaboradores de cada empresa, integrando-os nos processos de criação, manutenção e utilização do conhecimento (MATOS; LOPES, 2008, p.233).
Não existe um tipo ideal de estrutura organizacional, porque cada empresa deve ser organizada de acordo com seus propósitos e suas necessidades. Cada empresa pode construir sua própria estrutura organizacional ideal, aquela que melhor se adéqua a sua própria realidade. O importante é que essa estrutura execute a função básica de produzir resultados e atingir metas organizacionais respeitando seus atores.
De acordo com Chiavenato (2009, p.46) o trajeto bem sucedido de uma organização moderna não é fácil tendo em vista o alto dinamismo, instabilidade e competitividade dos ambientes organizacionais, assim, o sucesso depende muito de uma administração eficaz de recursos humanos. A estrutura organizacional, tecnologia, recursos financeiros e materiais ajudam na lucratividade e sustentabilidade das organizações, mas são aspectos físicos que precisam ser administrados inteligentemente através de pessoas que constituem a verdadeira inteligência de qualquer organização.
Dessa forma, o autor enfatiza que o fator que constitui o elemento dinâmico e empreendedor das organizações modernas são as pessoas, sejam essas organizações privadas ou públicas, industriais ou prestadoras de serviços, lucrativas ou não lucrativas, grandes ou pequenas. Independente do tipo da organização, a qualidade de seus funcionários, seus conhecimentos, habilidades e competências, entusiasmo e satisfação com suas atividades, senso de iniciativa, são fatores que tem forte impacto na produtividade e lucratividade. De fato, as pessoas fazem a diferença em um ambiente competitivo de negócios.

3 ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

Os recursos humanos constituem o elemento crítico em cada componente da organização, a eficaz administração de recursos humanos se fundamenta na responsabilidade de cada líder ou gerente em cada área funcional da organização, seja ela finanças, contabilidade, marketing, produção/operações/logística e, inclusive a própria ARH (CHIAVENATO, 2000, p.68).
Vale destacar sobre a Administração de Recursos Humanos e a Administração de Pessoal, que na maioria das vezes ambos estão juntos na mesma estrutura organizacional e é por isso que se confundem.
No entanto, enquanto a Administração de Pessoal é encarregada de gerenciar as rotinas trabalhistas e de pessoal no que se refere ao contrato de trabalho, controle da carteira de funcionários, folha de frequência, folha de pagamento etc., ou seja, cuida da parte burocrática do setor; a Administração de RH é mais ampla e engloba outras atividades como treinamento, planejamento, recrutamento, seleção de pessoal, plano de cargos, promoção da integração entre os membros da organização, clima organizacional etc.
Administrar pessoas é uma responsabilidade administrativa e gerencial, isto é, de linha, embora seja basicamente uma função de staff. Assim, qualquer que seja a área funcional escolhida, o administrador precisa necessariamente ganhar uma visão sobre como lidar com assuntos relacionados com pessoas, saber alinhar objetivos pessoais com os objetivos organizacionais e obter uma ampla perspectiva da ARH para alcançar seu sucesso profissional e levar a sua organização rumo à excelência, competitividade e sustentabilidade (CHIAVENATO, 2000, p.70).
Cumpre observar ainda, que quem está a frente da administração do pessoal deve-se ter as características de um verdadeiro líder. Há uma grande diferença entre um líder e um gerente, enquanto as características do líder estão relacionadas com a forma de ser, com a atitude visionária, postura apaixonada, criativa, flexível e inovadora; as características dos gerentes estão mais voltadas à racionalidade, é o consultor persistente, que resolve problemas, determinado, analítico, estruturado.
Ramos (1989, p.146) entende o líder como um agente capaz de facilitar o desenvolvimento de iniciativas livremente geradas pelos indivíduos, passíveis de se amalgamarem sob a forma de configurações reais. Ou seja, para que um gerente seja um verdadeiro líder é preciso que ele seja um agente de motivação e que conheça o comportamento dos seus subordinados dentro das organizações.

Por sua vez, Bassetto (2006, p.2)considera que o líder de sucesso é aquele que consegue bons resultados, através do desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento e preservando a harmonia e o bem estar do grupo. O papel do líder é fundamental no gerenciamento do capital humano. Nesse contexto, o autor aponta dois aspectos que são comuns a maior parte dos programas de treinamento de liderança. O primeiro é o desenvolvimento da capacidade de enxergar cada subordinado como uma pessoa “única”, com características, expectativas, ambições, desejos e necessidades próprias. O segundo é o entendimento de que, para cada tipo de colaborador, é necessário que se aplique um estilo de liderança apropriado.

4 SOBRE O CAPITAL HUMANO

Sylvia Vergara (2013, p.38) aborda a temática da humanização das empresas através do enfoque da organização para o desenvolvimento pessoal dos colaboradores, a comunidade e o meio ambiente no qual ela interage, direta ou indiretamente e no seu desenvolvimento sustentável. Deforma expositiva a autora apresenta a possibilidade de conciliar o acúmulo do capital (lucro) com responsabilidade social e sustentabilidade. Para Vergara (2013, p.38) competência é uma capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado.
Uma competência é desenvolvida pelo fluxo constante entre mentalidade, prática e tarefa; portanto, mentalidade não é competência. Na verdade, uma competência só se estabelece quando a mentalidade é transformada em comportamento. Da mesma forma, característica não é competência. Uma pessoa pode ser sensível para lidar com as diferenças individuais e, no entanto, não aplicar essa sensibilidade no trabalho em equipe.
Segundo Lombardi et.al. (2006, p.2), existe uma teoria do capital humano cuja origem está ligada ao surgimento da disciplina economia da educação, nos EUA nos anos 1950. Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia, foi considerado o principal formulador da idéia de capital humano, que surgiu da preocupação em explicar os ganhos de produtividade gerados pelo fator humano na produção. A conclusão de tais esforços redundou na concepção de que o trabalho humano, quando qualificado por meio da educação, era um dos mais importantes meios para a ampliação da produtividade econômica, e, portanto, das taxas de lucro do capital.
Assim, a ideia de capital humano, aplicada ao campo educacional, gerou uma concepção tecnicista sobre o ensino e sobre a organização da educação, o que acabou por mistificar seus reais objetivos, os autores explicam que sob a predominância desta visão tecnicista, passou-se a disseminar a idéia de que a educação é o pressuposto do desenvolvimento econômico:

Bem como do desenvolvimento do indivíduo, que, ao educar-se, estaria valorizando a si próprio, na mesma lógica em que se valoriza o capital. O capital humano, portanto, deslocou para o âmbito individual os problemas da inserção social, do emprego e do desempenho profissional e fez da educação um valor econômico, numa equação perversa que equipara capital e trabalho como se fossem ambos igualmente meros fatores de produção (das teorias econômicas neoclássicas). Além disso, legitima a ideia de que os investimentos em educação sejam determinados pelos critérios do investimento capitalista, uma vez que a educação é o fator econômico considerado essencial para o desenvolvimento (LOMBARDI, et.al., 2006).

De acordo com Zafalon et.al. (2006, p.5) o capital intelectual está relacionado ao conhecimento, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e filosofia da entidade, ou seja, os benefícios que podem ser proporcionados pelos indivíduos às organizações.
Por sua vez, o capital humano está relacionando-se com a preocupação na evolução patrimonial das empresas. Pode-se dizer que estes fatores estão intimamente ligados, pois no momento em que se vive não se fala em homens sem empresas e a recíproca é verdadeira. Pode-se pensar que isto é uma contradição, existem várias empresas totalmente mecanizadas, com poucos empregados trabalhando. (CHIAVENATO, 2009, p.54). Mas analisando por outro foco, quem desenvolveu e continua desenvolvendo tais máquinas? Quem vai operar tais equipamentos? É o homem, e cada vez mais deverá estar se aprimorando, pois novas tecnologias exigem novos conhecimentos. (ZAFALON et.al. 2006, p.6).

Ainda de acordo com os referidos autores, a gestão do conhecimento nas empresas possui características marcantes e poderosas, capazes de promover no ambiente interno das empresas, nos mercados nos quais elas participam, e na sociedade na qual interferem, cenários racionais de aproveitamento da força de trabalho, criando oportunidades efetivas de desenvolvimento individual e corporativo.
Os grandes avanços nos novos paradigmas da gestão do conhecimento, criação do conhecimento nas empresas, autores que estão na fronteira do conhecimento, ou seja, na nova teoria de criação do conhecimento organizacional, central de debate na gestão de pessoas. Entre estes autores consagrados estão: Davenport, & Prusak, (1998) em Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know; Drucker (1993) em Post-Capitalist Society.Edvinsson, & Malone(1997) em Intellectual Capital.;Nonaka & Takeuchi, (1995) em The Knowledge-Creating Company How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation; Nonaka & Takeuchi( 2002) em Gestão Conhecimento ;Porter (1999) em On Competition ;;Stewart (1997) em Intellectual Capital The New Wealth of Organizations;Steawrt (2002 em A Riqueza do Conhecimento;)e Sveiby (1997) e The New Organizational Wealth. Managing & Measuring Knowledge-Based Assets.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao longo desta pesquisa foi possível identificar que as organizações modernas são pautadas pelas relações de parcerias, alianças e participações. O trajeto bem sucedido de uma organização moderna não é fácil tendo em vista o alto dinamismo, instabilidade e competitividade dos ambientes organizacionais, assim, o sucesso depende muito de uma administração eficaz de recursos humanos. O fator que constitui o elemento dinâmico e empreendedor das organizações modernas são as pessoas.
O capital humano foi apontado como um conceito de definição complexa, que pode em certos contextos, englobar apenas o nível de escolaridade ou, em outros contextos, um conjunto mais abrangente de investimentos que influenciam o bem-estar e a produtividade dos indivíduos, empresas e nações. Mas não se pode negar que o capital humano está relacionado ao conhecimento, poder de inovação e habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e filosofia da entidade, ou seja, os benefícios que podem ser proporcionados pelos indivíduos às organizações.
Contatou-se ainda que o conhecimento humano é um recurso ilimitado, e atualmente possui um papel de relevância nas organizações, através do desenvolvimento das habilidades, competências e criatividade de seus colaboradores. Contudo, não se pode esquecer se faz necessário um aprimoramento profissional constante.

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Fonte da imagem:

Gestão de Capital Humano: o que é e qual a importância para as empresas?

 

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